Autor: Advokat Marko Leković
Radno pravo je jedna od oblasti u kojoj se u praksi često susrećemo sa pogrešnim tumačenjima zakonskih odredaba. Mnoge procedure koje poslodavci primenjuju zasnivaju se na ustaljenim shvatanjima ili iskustvima iz prakse, a ne na onome što Zakon o radu zaista propisuje. Takve zablude mogu dovesti do nepotrebnog administrativnog opterećenja, ali i do ozbiljnih pravnih posledica, uključujući nezakonitost odluka poslodavca i pokretanje radnih sporova.
U nastavku izdvajamo pet najčešćih zabluda sa kojima se susrećemo u praksi i ukazujemo na to šta Zakon o radu zaista propisuje.
U praksi je često zastupljeno mišljenje da je pravilnik o radu obavezan za sve poslodavce koji imaju više od deset zaposlenih. Razlog ove zablude verovatno leži u mešanju pravilnika o radu sa pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, koji je Zakonom o radu opštim terminom označen kao „pravilnik“ i koji zaista jeste obavezan za poslodavce sa više od deset zaposlenih.
Sa druge strane, pravilnik o radu predstavlja izuzetno koristan interni akt, iako njegovo donošenje nije zakonska obaveza. Njime se mogu detaljnije urediti važni aspekti radnog odnosa koji se primenjuju na sve zaposlene. Primera radi, pravilnik o radu može značajno da smanji administrativno opterećenje poslodavca, budući da se određeni uslovi rada mogu menjati izmenom pravilnika, bez potrebe da se zaključuju aneksi ugovora o radu sa svim zaposlenima.
Pored toga, pravilnikom se mogu urediti interne procedure koje su prilagođene potrebama konkretnog poslodavca, poput postupka evaluacije zaposlenih, procedure u slučaju otkaza ugovora o radu, rešavanja viška zaposlenih i drugih pitanja koja će se gotovo izvesno pojaviti tokom poslovanja.
U praksi postoji uverenje, kako među poslodavcima tako i među zaposlenima, da zaposleni pravo na godišnji odmor stiče tek nakon šest meseci neprekidnog rada. Međutim, Zakon o radu propisuje da zaposleni pravo na korišćenje godišnjeg odmora stiče nakon mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa.
Ova odredba tumači se tako da zaposleni nakon isteka prvog meseca rada može koristiti srazmerni deo godišnjeg odmora za kalendarsku godinu u kojoj je zasnovao radni odnos. Ukoliko zaposleni izrazi želju da koristi godišnji odmor, a potrebe procesa rada to dozvoljavaju, poslodavac može odobriti njegovo korišćenje nakon navršenih mesec dana rada.
Kod poslodavaca preovladava uverenje da radni odnos na određeno vreme može trajati najduže 24 meseca, bez obzira na osnov za zaključenje takvog ugovora. Zakon o radu zaista postavlja granicu od 24 meseca kao opšte pravilo za trajanje jednog ili više ugovora o radu na određeno vreme kada postoje objektivne okolnosti koje opravdavaju zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme.
Međutim, zakon propisuje i više izuzetaka. Tako, na primer, u slučaju rada na projektu, zamene privremeno odsutnog zaposlenog ili zapošljavanja stranih državljana u zakonom predviđenim situacijama, radni odnos na određeno vreme može trajati i duže od 24 meseca.
Posebna pažnja neophodna je prilikom zaključivanja ovakvih ugovora, budući da prekoračenje zakonskih ograničenja ili nepostojanje objektivnih razloga može dovesti do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.
Iako se danas najveći deo poslovne komunikacije odvija elektronskim putem, propisi u oblasti radnog prava još uvek ne prate u potpunosti tehnološki razvoj.
Zakon o radu i dalje zahteva pisanu formu za veliki broj akata, uključujući ugovore o radu, anekse ugovora o radu, rešenja o otkazu ugovora o radu i druge odluke poslodavca. U tim slučajevima elektronska forma nije dovoljna.
Izuzetak predstavljaju rešenja o korišćenju godišnjeg odmora i obračuni zarade, koji se mogu doneti i dostaviti zaposlenom u elektronskom obliku, u skladu sa zakonom.
Probni rad predstavlja period, u trajanju do šest meseci, tokom kojeg zaposleni treba da pokaže da poseduje odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za obavljanje poslova kod poslodavca.
Često se u praksi smatra da je dovoljno da poslodavac samo konstatuje da zaposleni nije zadovoljio na probnom radu kako bi zakonito otkazao ugovor o radu. Međutim, takav pristup nije u skladu sa Zakonom o radu.
Kao i kod svakog drugog otkaza ugovora o radu, nije dovoljno paušalno navesti da zaposleni nema odgovarajuće radne i stručne sposobnosti. Poslodavac mora jasno obrazložiti na osnovu kojih činjenica i kriterijuma je došao do takvog zaključka i, ukoliko dođe do sudskog spora, biti u mogućnosti da dokaže da zaposleni zaista nije ispunjavao uslove za obavljanje poslova. Samo na taj način otkaz ugovora o radu može biti zakonit.
Pogrešna tumačenja Zakona o radu često nastaju iz prakse, a ne iz samih zakonskih odredaba. Upravo zato, postupanje koje je „uobičajeno“ ne mora nužno biti i zakonito.
Redovno usklađivanje internih akata, pravilna primena zakonskih odredaba i blagovremeno pravno savetovanje mogu značajno smanjiti rizik od radnih sporova i doprineti sigurnijem poslovanju. Zbog toga je, pre donošenja važnih odluka u vezi sa radnim odnosima, korisno proveriti da li se poslovna praksa zaista zasniva na važećim propisima ili na uvreženim zabludama koje se godinama prenose u praksi.
